Geen markt is zo in beweging als de arbeidsmarkt. De tekorten die eraan komen zijn groot.
Online (marketing) speelt een belangrijke rol in het werven van personeel.
Als je leert hoe je kunt werven als een marketeer, zal je:

  • je employer brand versterken
  • het aantal kandidaten toenemen
  • de kwaliteit van kandidaten verbeteren
  • minder tijd nodig hebben om vacatures te vullen

Effectief communiceren en positioneren op de arbeidsmarkt

1) Je bedrijf als merk | employer branding

Waar sta je nu? Hoe zorg jij er nu voor dat de juiste mensen voor jou kiezen?
Alles begint met een duidelijke positionering. Wat maakt jou anders, zo bijzonder?
Waarom zouden mensen bij jou moeten werken?
Wat jij “verkoopt” is niet uniek, hoe en waarom wel.

2) Hoe vertaal je dit naar effectieve arbeidsmarktcommunicatie?

Je positionering staat, dit noemen we ook wel corporate branding.
Maar hoe zorg je er nu voor dat ook de juiste mensen dit weten?
Waardoor ze ook voor je zouden willen werken?
Welke middelen ga je inzetten, welke zijn het meest effectief?

3) Maak van je medewerkers ambassadeurs

Dit noemen we ook wel referral recruitment. Maak van je medewerkers ambassadeurs.
Hoe geef jij medewerkers inspiratie en handvatten om te laten zien, hoe leuk het is om bij jou te werken?
Je maakt bij deze wervingsmethode gebruik van het netwerk van je medewerkers.
Dit opent de deur naar interessante kandidaten die je anders niet zou bereiken.

4) Gelukkige medewerkers

We gaan ervan uit dat werkgeluk en werkplezier het doel is van medewerkers. Als werkgever maak je de omstandigheden zodanig dat de de beleving van het personeel positief wordt beïnvloed. Die beleving begint al op het moment dat een werkzoekende interesse toont in een bedrijf, besluit te solliciteren en gaat door tot op de dag, dat hij de organisatie verlaat. En zelfs voorbij dat punt.
Dat noemen we employee experience.

Reis van de sollicitant (candidate journey)

Het is belangrijk om antwoord te krijgen op de volgende vragen:

  1. Wie wil je bereiken? doelgroep
  2. Hoe ziet de ideale kandidaat eruit (DIK)?
  3. Wat wil je bereiken? boodschap
  4. Hoe wil je ze bereiken? kanaal

Hiervoor maak ik gebruik van het See-Think-Do-Care model van Google.
Voor elke fase van het model kan je verschillende middelen en content inzetten.
Uiteraard zijn er ook middelen geschikt in meerdere fases van het model.
Het model is opgebouwd als funnel, waarbij de See en Think fase leiden tot de Do fase (= solliciteren).
Na de Do fase is de Care fase erop gericht dat je nieuwe medewerkers in dienst hebt genomen, met als doel ze te binden aan jouw bedrijf.
Wil je de interesse wekken van talent, dan is het de kunst het perfecte aanbod, op het juiste moment, op de juiste plaats en via de juiste persoon aan te bieden.

candidate- journey-marketing-zonder-fratsen

 

De bouwstenen voor succes

1) Wervende vacaturetekst
Bereik de ideale kandidaat met een wervende vacaturetekst.
Met een gedegen vacature-intake leg je de fundering voor een ijzersterke vacaturetekst en zo voor het hele werving- en selectieproces.
Samen brengen we het profiel van de ideale kandidaat in beeld. We geven de ideale kandidaat een smoel in de vorm van een persona.
Met als doel inzicht te krijgen in beweegmotieven, interesses en pull – en pushfactoren.
Tevens schrijven we de vacaturetekst zo dat deze tekst goed vindbaar is voor zoekmachines.
We voeren een zoekwoordenonderzoek uit. Op welke functietitel zoekt de potentiële kandidaat?

2) Aansprekende werken-bij campagnes
Van mensen bereiken, naar mensen triggeren en inspireren, zodat ze in contact met jou willen komen.
Met als uiteindelijk doel bij jou solliciteren. Bereik actief én latent werkzoekenden!
Denk hierbij aan vacaturevideo’s, indeed, facebook advertenties, linkedin (ads), etc.
Ook offline events behoren tot de mogelijkheden. Denk aan een open bedrijvendag of een netwerk meeting voor werkzoekenden.

3) Website
Een werken-bij website is een goede manier om nieuw personeel aan te trekken.
Deze website helemaal gericht is op instroom van nieuw talent en leidt je bezoekers niet af met overbodige bedrijfsinformatie op het moment als de bezoeker online is.
Deze website heeft 2 doelen:
– het uitdragen van een sterk werkgeversmerk om talent te inspireren
– én natuurlijk sollicitaties.

Ook het optimaliseren van de huidige website is een must. Maak een duidelijke link naar de werken-bij website.
Hierbij kijken we welke informatie van belang is voor een kandidaat.
Daarbij kun je denken aan de over ons, de projecten pagina en natuurlijk de vacature pagina’s.
Belangrijk is om alle drempels weg te nemen in het online sollicitatieproces.
De focus ligt op het in contact te komen met nieuw talent.

4) LinkedIn
LinkedIn mag niet ontbreken in dit lijstje. Zonder LinkedIn geen goede recruitment strategie.
In een 1:1 training neem ik je mee, om meer te halen uit LinkedIn.

5) Follow-up
Zodra de vacaturetekst online staat en is verspreid via alle kanalen volg je de respons.
Je anticipeert indien nodig, door bijvoorbeeld de tekst aan te passen en nog eens kritisch te kijken naar de functietitel.
Belangrijk in deze fase is het analyseren van de vacaturepagina en op basis van data bij te sturen.
Hoe lang bezoekt men de vacaturepagina, wat is het bezoekgedrag, waar haken websitebezoekers af, etc.?

Volg persoonlijk en snel de sollicitaties van jouw kandidaten op.
Een professionele warme reactie van de werkgever is essentieel om een goede indruk achter te laten bij de kandidaat.
Zorg voor een heldere en regelmatige communicatie gedurende het hele proces.


Meer weten?

Laat je mij weten wat jouw uitdaging is?
Wil jij aan de de slag met het online werven van personeel?